외식 프랜차이즈 가맹본부의 인적자원관리

1. 인적자원관리의 개념

어떠한 형태의 기업이든 경영자 1인 기업이 아닌 이상은 인적자원 관리가 필요하다. 직원이 많아지고 직무 형태도 다양하고 커질수록 사람들 간의 많은 문제가 일어난다. 공동의 성과를 내기 위해 많은 사람들이 상호 협력하는 환경이 이루어지기 위해서는 먼저 인적관리 가제대로 이루어져야 한다. 인적자원관리의 대한 정의는 수없이 많지만 이러한 의미를 해석해보면 '조직의 목적을 달성하기 위한 활동'이라고 볼 수 있다. 인적자원관리는 당연히 1차적으로 효율적인 생산성 향상을 위하는데 구성원 즉, 직원들의 만족도 충족을 위한 목표도 가지게 된다. 목표 달성에 대한 충분한 보상은 직원의 만족도와 직무수행에 따른 긍정적인 영향을 주기 때문이다. 과거 테일러는 과업 관리를 통해 과학적 관리법의 이론을 만들었고 컨베이어 시스템에 의한 대량생산방식에 이르기 가지 혁명적인 생산성 향상을 이루어 냈다. 그러나 인간성을 무시한 생산성과 능률만을 강조하였다는 점에서 많은 비판을 받게 되었다. 이러한 문제에 대한 반성으로 등장한 것은 호손 실험으로 능률보다
인간관계에 초점을 두고 있다. 그러나 이 또한 지나치게 인간적인 요소만을 강조했가에 합리성이 결여되었다는 점에서 비판을 받게 되었다. 이렇게 생산성을 강조했다가 인간성 강조로 인적관리가 변화를 거쳐오면서 어느 하나에만 치중하다 보면 다른 것을 잃는다는 것을 알 수 있다. 따라서 오늘날에는 이 두 가지의 조화를 시도하는 현대적 개념의 인적자원관리가 등장하게 되었는데 인적자원 계획, 인적자원 개발, 인적자원 활용이 있다. 이것은 채용과 선발, 배치, 교육, 훈련까지 포괄하는 광범위한 개념으로 주목받고 있다.

 

2. 인적자원관리의 의의와 구성

디지털의 발달과 노동시장의 구조 변화 및 글로벌 시대, 지식중심의 시대로 인해 인적자원관리 환경도 변화하고 있으며 조직구조가 보다 유연하고 탄력적인 네트워크 조직으로 변했다. 80년대는 안정적인 경영환경에 연공서열 및 인간적인 면이 강했고 90년대는 국제통화기금을 통한 구조조정의 제도를 맞아 과도기적인 기업환경 변화로 인해 팀제 중심의 신인사제도가 생겨났고 디지털 시대를 맞아 더욱 급변할 것으로 예상된다. 인력은 이윤을 창출하는 데 있어 큰 중요한 자산이며 외식산업이나 프랜차이즈 산업뿐만이 아니라, 타산업의 모든 조직에서도 사람을 관리하는 일은 중요하고 어려워지고 있다. 인적자원관리란 개인과 조직의 목표를 성취하기 위해 인적자원의 계획 및 활용, 개발하는 행위를 얘기한다. 그리고 외식 프랜차이즈 산업은 원재료를 구입하여 가공한 후 소품종 다량생산을 하고 인적 서비스를 더해야 비로소 상품으로써의 역할을 한다. 이외에 즐거운 식사를 위해 청결을 유지하고 분위기를 유지하는 등 많은 부분이 사람의 손길을 필요로 하는 기술 및 노동집약적이라고 볼 수 있겠다. 그러므로 사람에 대한 의존력이 높은 외식 프랜차이즈 산업에서는 우수한 인재를 확보하여 투입하는 인적자원관리가 매우 중요하다고 볼 수 있다.

인적자원의 확보는 직원의 모집,면접 등의 채용을 말하며 직원의 잠재능력을 실현할 수 있도록 교육훈련 및 능력개발 등의 활동이 필요하다. 인적자원 유지는 직원의 보상과 복리후생 및 좋은 환경과 분위기를 주어야 하며 효율적인 규모를 구성할 수 있도록 구성원 수를 조정하는 활동도 의미한다. 오늘날 외식 프랜차이즈와 같은 서비스업의 성패는 서비스의 질에 달려있다. 고객감동 이성 공을 위한 큰 필수요건이 되고 있다. 먼저 음식의 맛이나 분위기에 의해 고객만족이 이루어지지만 만약 종업원의 마인드와 인정, 배려 등에의 한다면 고객만족이 더 커지게 된다. 즉 외식 플랜차이즈는 행복한 고객을 만들기 위해 중요한 분야이며 적절한 교육과 훈련이 필요하다. 외식 프랜차이즈가 필요로 하는 적합한 인력을 고용 및 유지, 교육과 훈련으로 인해 능력을 개발하여 개맹 본부와 가맹점의 운영에 맞게 활용하는 동시에 종업원의 자율성, 자발성에 입각하여 계획 및 통제하는 것으로 정의할 수 있다. 식당의 인력 구성은 시간의 흐름에 따라서 변화하는데 인적자원 수급계획에 의해 적합한 지원자를 확보해야 한다는 사실이다.

 

3. 인적자원관리의 계획

인적자원 계획을 수립하기 전에 수요와 공급 측면에서 직무분석을 시도해야 한다. 수요는 기업이 목표를 달성하는 데 있어 필요한 직원의 수와 그 자질을 명확히 하는 과정을 인력수요분석이라고 한다. 그리고 공급 측면에서 필요한 인적자원을 충족시키기 위해서는 직원을 기업이 외부 또는 내부에서 충당할 것인지를 결정해야 한다. 그것을 노동 공급 분석이라고 한다. 인력의 수요와 공급 분석이 끝나면 직원이 부족한지 혹은 과잉인지에 대해 알 수 있다. 만일 직원이 부족하다면 외부에서 적절한 자격을 갖춘 사람을 채용해야 할 것이다.

 

직무분석은 인전 관리의 기초적 정보의 하나로서 직무의 내용과 특징, 자격요건을 설정하여 직무를 수행하는데 요구되는 기술과 지식 책임 등을 분명히 밝혀주는 절차를 말한다. 실질적으로 채용기준의 설정 및 교육훈련과 배치, 효율적인 노동력을 이용하는 등 직무의 상대적인 가치를 결정하는 데 있어 자료를 제공해준다. 직무분석자료를 수집하는 방법은 실무자와 감독자의 면접과 관찰, 직무분석 설문지 등이 있는데 그중에서 설문지가 널리 활용이 된다. 직무분석의 결과로 직무기술서 및 명세서가 쓰이며 조직의 전반적인 직무설계와 직무평가의 기초자료가 된다.

 

직무기술서는 직무의 목적이나 내용 책임과 의무 등을 기술한 것으로 볼 수 있고, 채용과 급여, 승진 훈련 등의 인사관리를 하는 데 있어 기초가 된다. 직무 명세서는 직무를 수행하는 데 필요한 교육과 기술 수준 경험 등의 인적 특성을 기술한 것으로 직무의 특징을 중점으로 기술된 직무기술서를 기초로 하여 개인의 상세한 요건을 정리한 문서라고 볼 수 있다. 직무 명세서의 용도는 이와 같다. 신규인력 채용광고를 위한 정보의 출처와 직무를 수행하기 위해 요구되는 교육 수준, 경력과 특별교육의 규정 및 직무에 필요한 육체적인 조건이나 규정을 말한다. 직무평가는 각 직무 간의 상대적인 가치를 객관적으로 측정한 것으로, 합리적인 임금구조를 결정하기 위해 직무 평가과정에서 수집된 자료를 인적자원관리에 다양하게 활용된다. 종류는 서열 법과 분류법 및 점수 법 요소 비교법 등이 있다.